Главная » Справочник » Основы управления персоналом » Сущность и виды стимулирования персонала

Сущность и виды стимулирования персонала

С точки зрения управления персоналом, задача организации состоит в предложении таких способов удовлетворения потребностей человека, которые не только решали проблемы индивида, но и способствовали реализации поставленной цели организации.

Для этого необходимо изучить процесс воздействия на мотивацию работников, который включает следующие этапы:

Оценка потребностей работников. При этом нельзя забывать второй принцип мотивации, который говорит о периодической смене значимости тех или иных мотивов у человека. Поэтому мониторинг потребностей работников должен быть регулярным и комплексным.
Определение факторов, влияющих на мотивацию:
– индивидуальные характеристики работников, т. е. пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в организации, трудовые ценности и ориентировки, ведущие потребности;
– характеристика выполненной работы, включающая сложность и ответственность; степень самостоятельности; наличие обратной связи относительно рабочих результатов; степень разнообразия выполняемых заданий;
– характеристика рабочей ситуации. Она содержит в себе два компонента. Первый – это организационный контекст, состоящий из системы стимулирования, информирования, организационной культуры, сложившейся практики управления, обучения и развития персонала, условий труда; второй компонент связан с непосредственным рабочим окружением – это коллеги, подчиненные, руководство.
Построение мотивирующей рабочей среды, основной целью которой является максимальное использование трудового потенциала работника при наиболее полном удовлетворении его потребностей. Такая среда способствует более высокой заинтересованности персонала в конечных результатах, положительному отношению к трудовым функциям и организации в целом.
Воздействие на трудовую мотивацию конкретного работника, предполагающая разработку конкретных мер стимулирования труда персонала организации.
Оценка эффективности выбранных мер воздействия, позволяющая определить, в какой степени результативны те или иные способы стимулирования труда.

Стимул является внешним фактором процесса мотивации и создается в процессе поощрения труда.

Стимулирование труда – это механизм, при котором активная трудовая деятельность, обеспечивающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

С. А. Шапиро предлагает рассматривать стимулирование труда в качестве материальной основы мотивации персонала, включающая в себя комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления с целью повышения эффективности труда персонала.

Самое главное отличие мотивации и стимулирования связано с направленностью, если мотивация направлена на изменение существующего положения, то стимулирование – на закрепление этого положения, при этом они друг друга взаимно дополняют.

Стимулирование выполняет следующие функции:

экономическую, основной целью которой является участие в повышении экономической эффективности организации, ее производительности и качеству. Эта функция чаще всего реализуется посредством дифференцирования заработной платы персонала от реальных результатов труда;
социальную, частично формирующую социальную структуру общества, выраженную в различном уровне доходов, который в значительной степени зависит от использования стимулирования в организации;
воспитательную или нравственную, предполагающую создание активной жизненной позиции и высоконравственного климата в обществе благодаря правильному применению стимулов.

Стимулирование предполагает большое разнообразие видов в зависимости от выбранных критериев.

Классификация стимулов трудового поведения:

По характеру стимулирования:
а) материальное стимулирование, реализуемое посредством создания системы оплаты труда, системы дифференцированного учета видов и результативности труда, оплата расходов на транспорт, жилье, медицинское обслуживание, страхование, поездки туристского характера и т.д. Материальное стимулирование, в свою очередь, делится на денежное (заработная плата, премии и пр.) и неденежное (путевки, бесплатное лечение и др.).
б) нематериальное стимулирование, опирающееся на нравственные ценности работника, осознании его долга перед обществом, понимании ценности и полезности труда. К ним относятся: социальные; моральные; творческие и социально–психологические стимулы.
По количеству участников стимулирования:
а) индивидуальные, разработанные для конкретной должности или работника организации;
б) коллективные, формируемые для персонала организации в целом или для каждого подразделения в частности.

Интересную классификацию видов стимулирования предлагает В. М. Маслова, используемую в крупных иностранных компаниях:

широко распространенные варианты стимулирования, к ним относятся премии, участие в прибыли, устная благодарность, подарочные сертификаты, дополнительное обучение за счет работодателя, организация и проведение конкурса «Лучший работник месяца», гибкий график работы;
хорошо видимые варианты стимулирования – табличка с гравировкой имени работника, предоставление специального места на парковке, размещение фотографии работника на доске почета или корпоративной газете, а также специальная публикация о сотруднике; групповые вознаграждения, предоставление варианта одежды, отличающейся от остальных (цветом или пометкой «Лучший работник»), приоритет при планировании графиков рабочего времени или отдыха, или в получении нового оборудования; вознаграждение за длительность работы в организации;
варианты стимулирования, выражающие поддержку руководителя своих сотрудников – материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи работника; выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам или направлениям; обеды лучших работников с руководителем; торжественные проводы работников, переходящих на другое место работы и другие;
нетипичные варианты стимулирования – альбом или видео, на котором сам работник описывает свое рабочее место; более ранний старт отпуска, чем положено по графику; дополнительное время отдыха; подписка на дорогие журналы, оплата членства в профессиональных организациях; подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.

В настоящее время выделяются четыре основных требования, предъявляемые к стимулированию труда:

Комплексность – объединение различного рода видов стимулирования и использование их с учетом изменения внешних и внутренних факторов. На практике часто можно увидеть использование на протяжении многих лет одного и того же средства стимулирования, например, квартальной премии, которая воспринимается не как способ повысить эффективность своей трудовой деятельности, а как обязательный элемент заработной платы.
Дифференцированность – создание системы стимулирования труда персонала, предполагающей реализацию индивидуального подхода к различным категория работников. Организация включает в себя персонал, отличающийся уровнем образования, опытом, стажем в этой компании, перечнем выполняемых трудовых функций. Поэтому необходимо разрабатывать разные подходы стимулирования, понятные и эффективные для каждого работника.
Гибкость и оперативность – это постоянное обновление и пересмотр используемых способов стимулирования персонала, связанных с изменением ситуации во внешней или внутренней среде организации.

При управлении персоналом необходимо помнить, что каждый человек приходит в организацию, прежде всего, с целью удовлетворить свои потребности, а не решить цели организации; он будет эффективно работать только для достижения своих индивидуальных целей.

Задача руководителя и кадровой службы сформировать и реализовать наиболее эффективный путь решения цели работника, достигая которой одновременно воплощается в жизнь и цель организации. В этом заключается сущность мотивации персонала в организации.

Предыдущая статья Сущность и виды адаптации персонала Следующая статья Сущность и задачи системы вознаграждения персонала

Статьи по теме