Сущность и характеристики лидерства

По мнению многих исследователей, неформальные группы являются социальной реальностью, которую важно умело использовать для достижения общеорганизационных целей.

Г. Кунц и С. О. Доннел отмечают, что неформальные группы могут оказывать помощь или, наоборот, нарушать интересы предприятия, поэтому их деятельность следует направлять по конструктивным каналам. По их мнению, как только лидеры неформальных групп определены и завоевано их расположение, организация и управление становятся значительно проще. К тому же на руководящие должности целесообразнее выдвигать неформальных лидеров, которых при необходимости можно обучить управленческим навыкам и сформировать определенные профессиональные компетенции.

В большинстве случаев работники, идущие за таким лидером, высоко мотивированы, способны работать с энтузиазмом и достигать исключительно высоких результатов.

Этот тип взаимодействия в группе основан на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направлен на регуляцию поведения работников в процессе совместной деятельности для достижения общих целей.

Как свидетельствует практика управления, существует широкий спектр регулятивных методов мотивации персонала, которые позволяют в процессе непосредственного общения с сотрудниками формировать их отношение к работе.

Регулятивные методы включают в себя:

Одной из форм принуждения в организации является требование, которое имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда лидер обладает максимальной властью или авторитетом среди подчиненных, т. е. является формальным лидером (руководителем).

Понуждение. Понуждение представляет собой форму психологического воздействия, при которой, как правило, неформальный лидер официальным тоном настоятельно рекомендует работнику проявить определенное поведение. Очень часто индивид оказывается в ситуации выбора, который блокирует нежелательные мотивы трудовой деятельности. Вследствие этого работник вынужден «из двух зол выбрать меньшее», и ведущим мотивом в управленческой ситуации становится необходимость избежать нежелательных деструктивных последствий.

Увещевание. Увещевание как психологический метод управления эффективно в отношении тех работников, которые занимают в организации независимую от лидера позицию. Оно предполагает создание определенной зависимости лидера от отдельного работника. Оказываясь в трудной ситуации, лидер вынужден обратиться к работникам с просьбой выполнить некоторые задания, не входящие в их обязанности.

Внушение. Внушение представляет собой процесс воздействия на психику личности, связанный со снижением сознательности и критичности при восприятии и реализации внушаемого содержания, с отсутствием целенаправленного его понимания, развернутого логического анализа и оценки в соотношении с прошлым опытом и данным состоянием субъекта.

Между тем внушение может выступать как специально организованный вид межличностной коммуникации, предполагающий некритическое восприятие сообщаемой информации, в результате которого у личности в сознании формируются «внушенные установки». Внушение может достигаться при помощи вербальных и невербальных средств коммуникаций.

Необходимо отметить, что работники, обладающие такими личностными качествами, как низкая самооценка, покорность, робость, доверчивость, стеснительность, тревожность, слабость логического мышления, эмоциональность и т. д., отличаются высокой степенью внушаемости.

Убеждение. В отличие от внушения убеждение основано на осмыслении информации и умозаключениях, которые выводятся работниками как самостоятельно, так и вслед за лидером.

Успешное убеждение лидером позволяет принять и включить новые сведения в сложившуюся систему взглядов работников, трансформировать мировоззрение и мотивационные основы поведения.

Убеждение ориентировано на интеллектуально познавательную сферу человеческой психики. Лидер с помощью логических аргументов сначала добивается от человека внутреннего согласия с определенными умозаключениями, а затем на этой основе формирует и закрепляет новые установки, соответствующие поставленной цели.

Нередко в социальной группе лидер использует намек, который выступает в качестве приема косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии.

Следует отметить, что намек ориентирован не на сознание и логическое рассуждение личности, а на его эмоции, в связи с чем можно сделать вывод, что применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника. Нередко работник, находящийся в плохом настроении или в состоянии стресса, расценивает намек как оскорбление его личности.

Критика. Критика как осуждающая оценочная санкция выполняет отрезвляющую функцию, если воспринимается работниками как справедливая. В этом и заключаются психологические трудности применения данного метода.

Побуждение. Побуждение представляет собой способ воздействия лидера на работников, при котором создается мотивация к выполнению деятельности. Побуждение даёт исполнителю свободу действий, большую по сравнению с принуждением и меньшую по сравнению с убеждением.

Признание трудового вклада работника возможно при применении поощрительных оценочных санкций. Ю.Д. Красовский отмечает, что положительная оценка со стороны лидера корректирует самооценку персонала, отражает степень признания его трудового участия в общем деле.

Поощрительные оценочные санкции укрепляют базовые установки личности и позволяют идентифицировать цели и ценности работника с организационными и групповыми целями.

Вовлечение относится к психологическому приему, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или управленческого процесса (например, принятие коллегиальных решений, соревнование и т. п.). В результате вовлечения в общее дело работник испытывает удовлетворенность трудом, становится более лояльным к организации.

Таким образом, вовлечённость можно рассматривать как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.

Мотивационная сила данного метода определяется тем, в какой мере работники идентифицируют себя с лучшими качествами своего лидера, которые являются для них привлекательными.

Таким образом, лидером является самый авторитетный член социальной группы, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей. Как отмечалось выше, данный феномен распространен в группах благодаря существованию системы неформальных межличностных отношений.

Поэтому целесообразно остановиться на рассмотрении таких понятий, как «лидерство» и «лидер» в психологической и управленческой науках. В психологии под лидерством понимаются отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (см. рис. 1.7).

А лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т. е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Оно формируется спонтанно, стихийно на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Другими словами, лидерство является стихийным процессом, развитие и протекание которого зависит от социально-психологического климата в группе, психического поведения отдельных ее членов.

Лидер призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, используя, как правило, только моральные санкции.

Существующие подходы к определению сущности лидерства позволяют выделить основные характеристики данного феномена.

Во-первых, лидер призван представлять интересы работников вне зависимости от того, является ли он формальным или нет. Он берет на себя огромную ответственность и в его интересах максимально оправдать доверие окружающих.

Во-вторых, основная задача лидера заключается в максимальном расположении к себе людей, объяснении им общей цели, к которой необходимо стремиться, проявлении своего профессионализма и способности справиться с трудностями.

Успешная реализация этой задачи позволяет доказать, что лидер более эффективно может справиться с трудностями, чем каждый работник в отдельности и группа в целом.

В-третьих, лидер ориентирован на сплочение коллектива и создание благоприятного социально-психологического климата.