Социологические теории мотивации

В современной социологии теории мотивации принято подразделять на 2 основных типа – процессуальные и содержательные. Рассмотрим некоторые из них.

Содержательные теории основаны на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом его поведения и деятельности. Потребности можно группировать по-разному. Пожалуй, самую удачную – пятиступенчатую иерархическую модель – «пирамиду» потребностей – создал Абрахам Маслоу.

В соответствии с этой теорией, наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, потребности в собственном развитии). Таким образом, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Следовательно, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности, в этом смысле являются индивидуальными. Поэтому, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей конкретного человека.

Работа, как таковая, дает возможность для удовлетворения потребностей различных уровней. Очевидно, что работа, приносящая определенный материальный доход, может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности низшего уровня, связанные с условиями и факторами безопасности и удовлетворения потребностей самого низшего уровня.

Но, с другой стороны, в связи с трудовой деятельностью можно говорить о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением, самовыражением, признанием. Поэтому, можно сказать, что трудовая деятельность в той или иной степени связана со всеми уровнями потребностей.

Причем, в зависимости от личности, ее ценностных и жизненных ориентиров, эта связь индивидуальна, но может быть классифицирована и использоваться для управления мотивацией, например, различных групп сотрудников, часто даже не определяемых схожестью трудовых процессов.

Маклелланд, как и Маслоу, основывается на исследовании потребностей, однако, классифицирует их несколько иначе, разделяя на врожденные (базовые: питание, гигиена, безопасность) и приобретенные (материальные блага, успех, признание, самореализация). К приобретенным он относит 3 наиболее сильные мотивации – власти, принадлежности к группе и достижения успеха.

Сотрудник, который мотивирован на принадлежность, может быть наиболее эффективен в командной работе, он ищет поддержки и одобрения в социальной группе, его будет демотивировать удаленная работа без контакта с коллегами или индивидуальная проектная работа.

Мотивация достижения успеха, напротив, характерна для индивидуальных «игроков», которые действуют в зависимости от преимуществ и поощрений. Такие сотрудники активны, инициативны, заинтересованы в повышении личных показателей. Люди, которые мотивированы на достижение, не удовлетворяются завершенным проектом, если он не приносит им некоторого уровня признания. Мотивация достижения успеха побуждает людей быть целеустремленными в своей работе.

К содержательным относится и двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Она была создана на основе данных интервью, взятых у сотрудников разных должностей, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Проводя исследование, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

Эти факторы он назвал «мотиваторами». На неудовлетворенность работой влияют такие факторы: способ управления, политика организации и действия администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых человек старается избегать.

Таким образом, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью факторам контекста в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй – от нуля до плюса.

Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в более лучшей ситуации эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс и исследуют то, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»). То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности.

В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник. Теория справедливости С.Адамса основывается на сравнении, которое осуществляет человек в процессе своей деятельности, сопоставляя результаты своего труда с результатами других сотрудников. Поведение индивида в рабочем процессе будет зависеть от проанализированных им результатов этого сравнения.

Данная теория опирается на то, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия, своих действий и действий людей, с которыми он проводит сравнение.