Культура организации

Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказанно приемлемых и разделяемых членами организации. Часто организационная культура трактуется как философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений как внутри организации, так и вне ее. Ценности ориентируют людей в направлении поведения, которое считается допустимым или нет.

Атрибутом организационной культуры является символика, посредством которой ценности представляются членам организации. Есть организации, которые создают документы, в которых детально описываются ценности. Кроме того, существуют “ходячие” истории, легенды и мифы, которые передаются устно, но имеющим иногда большее влияние, чем ценности рекламного буклета.

Базовые предположения, которых придерживаются члены организации, связаны с видением человека окружающей среды (группы, организации, общества) и регулирующие ее переменные (природа, работа и т.д.).

Познание организационной культуры начинается с первого уровня, включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д, т.е. все то, что можно ощущать и воспринимать через известные чувства. На втором уровне изучению подвергаются ценности и верования организации, разделяемые ее членами настолько, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Третий уровень включает такие элементы, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это в частности скрытые стремления людей, особенно руководителей, которые определяют поведение людей.

Содержание организационной культуры:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной и невербальной коммуникации, телефонного права и открытости коммуникаций, жаргон, аббревиатуры, типовые жестикуляции);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (наличие униформы и специальной одежды деловых стилей, косметика, прическа и т.д.);
• что и как едят люди. Привычки и традиции в этой области (организация питания работников, периодичность, продолжительность, дотации);
• осознание времени и его использование (степень относительности времени у работника, соблюдение распорядка дня и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданств, степень формализации отношений, получение поддержки, пути разрешения конфликтов;
  ценности и нормы (это все то, что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы, саму работу; как эти ценности сохраняются);
• вера во что-то и отношение, расположение к чему-либо (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость, отношение к коллегам, насилию, агрессии, влияние религии и морали);
• процесс развития работника бездумное или осознанное выполнение работы, информированность работников, полагание на интеллект или силу, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях. Абстракция и концептуализация в мышлении, подходы к объяснению причин;
• трудовая этика и мотивация отношение к работе и ответственность разделения и замещения должностей, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, ее оценка и возможность ликвидации или групповая работа, продвинутая по работе.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают свой язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Отличительной чертой культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие его базовые предположения, что указывает на политику и принципы, превалирующие в случае возникновения конфликтов или других нестандартных ситуаций.

Даже в одной организации может быть много “локальных” культур, которые несут отдельные лица или группы людей. Эти различные субкультуры могут существовать под крышей одной общей культуры. Кроме того, в организации могут существовать контркультуры, в т.ч. такие, как: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры, оппозиция структуре власти, оппозиция к образцам отношений и взаимодействия.

Контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т. е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Все организации решают две важных проблемы: внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано, внутренняя интеграция: как работники организации решают свои собственные, связанные с их работой и жизнью в организации.

Основные проблемы внутренней интеграции:

• общий язык и концептуальные категории: набор методов коммуникаций, определение значений используемого языка и концепций;
• границы групп и критерии вхождения и выхода из групп: установление признаков членства в организации и ее группах;
• власть и статус: усвоение правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации;
• личностное отношение установление правил об уровне и характере социальных отношений между полами, возрастами и т.д.;
• награждение и наказание определение желательного и нежелательного поведения;
  идеология и религия определение значимости вещей, неподдающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации.

Сила культуры организации определяется “толщиной” культуры, степенью разделения культуры членами организации, ясностью приоритетов. “Толщина” организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культура со многими уровнями веры и ценностей имеет сильное влияние на поведение людей в организации. Иногда эти верования и ценности четко ранжированы.

Таким образом, сильная культура “толще”, так как она разделяется большим числом работников, но и более четко определяет приоритеты. Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных работников.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимания работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов, включающих спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.